こんにちは、人事コンサルタントの伊藤です。 今回は中小企業の研修ノウハウについてです。   まず挙げられるのは、中小企業の営業というのは得意先との信頼関係を基礎として築かれている事が 多々あります。 そのため社員研修については、社員の責任感や対人関係のマナーを徹底的に鍛えることが 有効でしょう。 また中小企業というのは社員の数が少ないので良好な職場を築くためには、社員同士の結束や コミュニケーション能力を高めることが必要です。 そのため社員研修ではこれらの社員相互の結束を高めるために、数日間の合宿形式で行うことも 有効な方法となります。 また中小企業の労務管理のノウハウとしては、社員は労務管理がしっかりとなされている会社で   あればあるほど、仕事へのモチベーションが高まるというデータも存在します。 したがって、中小企業の労務管理のノウハウとしては法令遵守がしっかりと守る意識が   大切であると考えられます。 例えば残業代は労働法に則って支払う事は必須です。     また中小企業の人材採用のノウハウについても様々なことが考えられます。 中小企業の中には大企業にはない自由なアイデアの商品を開発することによって業績を伸ばす 会社も存在します。 そのため、人材採用の際には、画一的な書類上の学歴や入社試験だけでは判断せずに   面接での発言や応答を重視すべきであると考えられます。 特に予想外の質問に対する応答を試す事によって、その人物の本質や思考方法や発想力を 試すことが可能となります。 さらに中小企業の人材採用のノウハウとしては、中途採用枠を積極的に設けることによって、 豊富な経験を持つ人材を確保することが大切です。  

こんにちは。人事コンサルタント兼社会保険労務士の伊藤康浩です。 中小企業では、社員の数に限りがあるため、一人の管理職が何役もの役割をこなさなければなりません。 人材採用から労務管理、果ては社員研修まで請け負わされることも珍しくありません。 こんなに何から何まで引き受けていたのでは、体がいくつあっても足りませんよね。 重い負担で体調を崩してしまったり、効率が上がらなかったり、ということも起きてきます。 社員がつぶれてしまったら、その穴埋めがさらなる負担となって、まわりの社員にのしかかります。 まさに中小企業が陥りがちな負のスパイラルです。   一度このスパイラルに陥ってしまうと、職場の雰囲気が急激に悪化します。 生産性も減少してしまいますので、人材採用、労務管理、社員研修に負担を感じたら思い切ってプロに任せてしまうのが良策といえるでしょう。 採用、管理、研修のプロは、中小企業の人材採用のノウハウ、中小企業の労務管理のノウハウ、中小企業の社員研修のノウハウを熟知しています。多くの中小企業で培った独自のノウハウで、これまでよりも数倍効果的に採用、管理、研修を行ってくれます。ある中小企業では、プロに依頼したところ、これまでよりも優秀な人材が集まるようになり、人材採用にかかっていた時間とコストが減少しました。労務管理をプロに任せた中小企業では、モラルや職場意識が向上し、コンプライアンス遵守の意識も高まりました。さらに生産性が大幅にアップし、管理委託コストを大幅に上回る利益を上げています。社員研修でも大きな成果が上がっています。   仕事に対する前向きなやる気を育て、職種に応じた意識変革を行っています。社員の意識の持ちかたひとつで職場の雰囲気ががらりと変わり、生産性がぐっと上がることもあります。

こんにちは、人事コンサルタントの伊藤です。   景気が上振れになり、中小企業ではこれまで以上に良い人材が採れない・・・という声が聞こえますが、中小企業の人材採用は、人事全体のノウハウ全てを巧みに使うことによってはじめて、成功していくものだと思います。 中途採用を例にして考えてみました。   ●良い人材を明確にし、そのための人事制度が構築されていますか？ 良い人材とは何でしょう？知識、スキルが必要なのか。会社の雰囲気にあった人が必要なのか。 それを明確にすること、またそれにあった人事制度を構築することが必要です。 中途採用者が転職をするには、なんらかの目的を持っています。給料をUPしたい。 キャリアアップしたい。定年まで安定的に働きたい・・・など様々です。 ここで、中小企業の労務管理のノウハウが必要になります。   ●採用後の社員育成に力をいれていますか？ 採用後は、社員を育てる事も必要になります。ただ、目の前の業務をこなせば良いというものではありません。 当社で定年まで勤めあげてもらうための教育もありますが、当社を踏み台にしてさらなるキャリアアップをしてもらうような教育もあります。ここで、中小企業の社員研修のノウハウが必要になります。   ●その他 そもそもの会社の魅力を整理し、求職者に伝えることができていますか？どんなビジョンを持っているのか？ 経営方針はどうなのか、経営者の思いを求職者にちゃんと伝える必要があります。 また、今の時代、年齢、性別にこだわっていたら、良い人材は採用できないと思います。 その人がこれから出し得るパフォーマンスにいくらの価値があるかを重要視すべきだと思います。   こうやって考えると、中小企業より大企業の方が上記の課題を払拭するには、労力も時間もかかるので、今こそ中小企業の人材採用のノウハウだけでなく、労務管理、社員研修など人事のノウハウ全体を向上させ、良い人材（会社に適した人材）を獲得するチャンスだと思います。

こんにちは、人事コンサルタント兼社会保険労務士の伊藤です。 最近はインターネットを通じて新規の問い合わせが増えてきました。 お問い合わせを頂く業種としては介護事業や保育園や美容業などのサービス業で開業して間もない経営者からで相談内容は採用や入社後の労働条件などです。   新しく会社を立ち上げた時には、そこで採用した人たちをどのように活用すれば良いのでしょうか。 まず何よりも、優秀な人材を獲得することが大切です。 会社のことをしっかりと任せられる人材を選びましょう。 この時は、一般によく知られている中小企業の人材採用のノウハウが大切になります。   また、中小企業の労務管理のノウハウなども必要です。労務管理は役所などでの手続きもあるため、 なかなか面倒な点もあります。次は、採用した人の配置について考えなくてはいけません。 このように会社を経営するうちに、その時その時でやるべきことが増えてきます。 最初の頃は、なかなかうまくいかないことも多くて、困ってしまうようなことも多いでしょう。 そもそも、人材を獲得する時点でつまづいてしまって、うまくいかないこともあるでしょう。   でも、このような最初のハードルを乗り越えれば、採用した人たちに会社の業務の一部を 任せていけるので、自分のしないといけないことも減ってくるし、その採用した人達もだんだんと 会社の仕事になれてきて上手く仕事をこなせるようになるでしょう。   このような段階に入ったら、次は人を育てることを考えなくてはいけません。 これはどんな会社にも言えますが、人をうまく育ててうまく動かすことが大事です。 研修を受けさせる時は、一般によく知られた中小企業の社員研修のノウハウを参考にしましょう。 社員研修といっても、内容や期間がいろいろなものが行われています。   会社の社員の知識やスキルは、研修を受けさせることで上がってくるものです。 このように研修をうまく業務の一部に取り入れると、新しく立ち上げた会社の運営も、 ますますうまくゆくようになるでしょう。

こんにちは。人事コンサルタント兼社会保険労務士の伊藤康浩です。   私が活動している愛知県では有効求人倍率が非常に高く企業にとっては「採用難」（売り手市場）です。クライアントからも毎日のように「どうしたら良い人材を集められますか」という相談を受けます。   中小企業の人材採用のノウハウは、人事採用を専門代行業者に頼んでしまうということも挙げられます。 実際にこれを行っている中小企業が増えてきています。   代行してもらうことで、その労力や時間などを、自社の様々な業務にあてることができます。そして、人事採用専門の代行業者だからこそ、優秀な人材を見抜き、確保することができやすくなります。 それから、中小企業の労務管理のノウハウも同様です。 専門的な知識を身につけている人が担当します。 税理士などの専門家にもどんどん介入してもらうことで、中小企業でもうまく仕事が回るようになることがあります。 また、中小企業の社員研修のノウハウにも同じことが言えます。最近は社員研修を専門的に行ってくれる代行業者があります。社会人としての基本的なマナーを身につけることができるため、その道の専門家に依頼してしまった方が効率的です。   そして、特殊な業務を行っている中小企業という場合には、この社員研修で特殊な知識や技術を身につける必要があります。短期間でしっかりと学習できるようにするためにも、この点もやはり専門家から研修を受けた方が有効的です。短期間で集中してしっかり学んでもらうようにすることが重要と言えます。そうしないことには、すぐに社会人として仕事を任せることができないからです。   中小企業の場合、元々、社員数がギリギリで業務を行っていることがあります。すぐにでも即戦力となるような人材を確保しなくてはなりません。だからこそ、人事採用にしても労務管理にしても、そして、社員研修にしても、短期間でみっちりと行なう必要があります。この点が大手企業とは違っている点でもあります。     ＜人材採用時に利用できる返済不要の助成金のご案内＞ 採用時に利用できるキャリアアップ助成金をご存在ですか。 当事務所では積極的に人材を採用する中小企業に対して 「返済不要の助成金申請代行サービス」をご提供しております。 煩わしい手続きを正確かつスピーディーに行います。 御社もひょっとしたら受け取れるはずの助成金を見逃しているかもしれません。 新規の雇用時以外にも ・従業員の教育訓練 ・パートや契約社員から正社員への登用 ・パートに健康診断を受けさせた場合 などの際に、支給される助成金があります。 キャリアアップ助成金の詳細はこちら

こんにちは。人事コンサルタント兼社会保険労務士の伊藤康浩です。 新たな年を迎え、仕事の流れも再び動き出し、普段の日常が帰ってきました。 あーもう仕事始めだよーなどと何かと仕事関係に関するお悩みは尽きることがない様です。 しかし、人生の大半の時間を費やすことになる”仕事”という分野には、どうやら不思議な魅力があるのも事実。 そうであるなら、徹底的に仕事に関して深めていくことが、人生の充実にも繋がる様なので、ここで一気にその仕事に関するコツを追ってみたいと思います。 仕事に携われば、その年月の経過と共にいつまでも新人扱いで済むわけでは当然、ありません。昇進という素晴らしい機会に恵まれ始め、ついには部長や幹部候補まで昇進を続ける人も出てくるでしょう。 中小企業の人材採用のノウハウや中小企業の労務管理のノウハウや中小企業の社員研修のノウハウなどその分野、特に社員関連に関する分野というのは、かじってみる前には決して近づきたくはない分野です。 しかし、この分野に特徴的なのは、一度その味を知ったなら、もう離れられない職域に関連していくということです。 実際、採用する側や経営者側というのは笑えることばかりに携われるわけではなく、むしろその逆です。採用に関する経費や社員満足にかけられる経費にも限度はあります。 性差を超えた採用枠や国内外を問わずに行わなくてはいけない採用方法の提案など、抱える課題は増える一方かも知れません。 しかし、この課題ひとつひとつにかける情熱こそが、生きがいとなる可能性が大いにあるということ、その点をなによりも最優先にした時、思わぬ人材に恵まれ、その確保に楽しみを見出せるのではないでしょうか。 笑えないことが笑える様になる瞬間は必ずやってきます。その日に向けて、さあ、人材ノウハウのプロへ走ろうではないですか！  

こんにちは。人事コンサルトの伊藤です。 最近は景気が上向きになってきたせいか人事評価制度や賃金制度を見直したいという企業が増えてきたような気がします。労務トラブルや解雇などという後向きな相談ではなく、社員の処遇を改善したいという、こういった前向きな相談は気持ちがいいですね。   今回は弊社が考えている人事制度について２回目です。 中小零細企業のための人事制度①のブログはこちらです。   ▼何が人事制度を難しくしているのか 人事制度の設計、導入を難しくしているものに賃金に対する既成概念があると思います。   （１）賃金のタイプ 職能給、職務給、年功給、業績給、役割給、年俸制、などのいろいろな給与に関する考え方が展開されています。しかし、中小零細企業では、賃金の決定方法はその企業の考え方によってさまざまな様態を持っています。 同じ企業の中でも、ある職務の人には職能給的な処遇を採用し、他の職務の人には職務給的な処遇をしています。これらはその企業の人事戦略に基づいて設計されるべきだと思います。   （２）賃金のもつ３つの性格 　賃金には３つの性格があると言われています。 一つは労働の対価、二つ目は生計費、三つ目はコストです。しかし、これらの発想は行政の目線によるのもので、社長や社員の目線ではありません。賃金は、①「生み出した付加価値の分配」であり、②「より豊かな生活のための源泉」であり、そして③「人という資源への投資」なのです。 社員を企業のコストと考えている限り、企業の発展も社員のやる気も働きがいも生まれてこないでしょう。   （３）職務基準書、賃金テーブル これらもあるに越したことはないと思いますが、組織活動や賃金の柔軟性を減少させるような気がしてなりません。   ▼なぜ中小企業に人事制度が必要なのか 日々の中小企業の人事労務支援活動の中で痛切に感じることがあります。 会社には成長し、発展している会社と、業績の伸びない会社があります。いずれの会社も自社を成長させたいと懸命になっているのは同じなのですが、これがなかなか容易なことではありません。 次に成長している会社でも、複数タイプがあり、たとえば時流に乗っている運のいい会社というものは、非常にラッキーに見えるけれどもいったんツキが落ちてしまうと、もう自力ではどうにもなりません。でも真の実力を備えた会社は違います。ツキが落ちても自力で這い上がり生き残ります。それでは「真の実力のある会社の条件」とは何でしょうか。 色んな要素があると思いますが、ひとつには優れた人材、特に優れた管理者に恵まれていることだと思います。それでは良い人材、優れた人材に恵まれるにはどうしたらよいでしょうか。そこでこのコラムのテーマというわけです。良い人材、優れた人材を持っている会社は「社員がやる気を引き出す」人事制度を持っています。それは公平な人事制度・評価制度・給与制度であり、会社の業績向上には不可欠のものなのです。   ▼人事制度の真の目的は何か アメリカでは、人事管理を、 Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ（ＨＲＭ） と呼び、「人という資源をいかに有効活用するか」という定義になっています。 日本の人事管理の底流に流れる「人を評価し、差をつける」ことと違って、人という資源を最大限活用することが目的となっています。 人事制度を構築する目的は、「人が育ち、働く意欲が湧くしくみを作ること」です。社内の従業員を評価し、給与に差をつけることが目的ではありません。   中小企業において社員に競争してもらいたい相手は他社の社員です。競合他社の社員に勝る社員に育たなければ勝てるわけがありません。人事制度を導入するのは、より良い社員に育ち、やる気を引き出し、各人の持っている能力を発揮してもらえるしくみをつくることです。決して社内での上下をつけるのが目的ではないのです。もちろん、評価制度も含んでいますが、給与を決めるだけのために評価を行なうのではありません。評価は「社員育成の見返り」なのです。   ほとんどの中小企業では特に他社より優れた特徴を持っているわけではありません。同じような設備や店を持ち、同じような人材が集まって事業を行っています。ではそのような企業はすべて同じような発展しかしないのかというと、そうではありません。ある企業は発展し、ある企業は衰退、倒産しています。その差はどこにあるのでしょうか？　私はこれを「優れた人材のいる企業」か「優れた人材のいない企業」かの差だと考えています。人を育てることを大切にしている企業では、社員の多くが優秀でやる気があり、同じような経営環境のなかでも企業の差が出るのだと思います。この、社員を育てかつやる気を出してもらえることが、真の「人事制度の目的」です。    

こんにちは、人事コンサルタントの伊藤です。 ３月も後半に入りました。この頃は朝晩の寒暖の差が激しく、また年度末の大変お忙しい時期かと思いますので体調を崩さないよう十分気を付けてくださいね。   さて、そろそろ４月の賃金改定に向けて取り掛かろうとしている企業もあることでしょう。そこで避けられないのが人事評価です。きちんとした評価をしようとするとその制度作りに大変苦労されると思います。そこで今回からは数回に分けて人事評価制度作りのノウハウをお伝えしたいていきます。特に２０名以下の企業にはお勧めです。   皆さんは人事制度に「難しそうだ」「とっつきにくい」というイメージを抱いているのではないでしょうか。 それは「人を扱う」制度であり、法律がなく、その企業独自の考え方、組織風土といったものに合わせて設計、導入、運用しなければならないからだと思います。 初めから完全な人事制度を目指す必要はありません。2～3年かけて手直しを加えながら徐々にレベルアップをしていけばよいのです。 弊社が手掛けている人事制度は「ワークショップ」方式を採用していますので、導入する会社の社員の皆さんが自らの手で制度構築が出来ることが特徴です。そして、手順さえ分かっていれば誰でも人事制度が作れるようになります。   ▼直面した人事制度の難しさ 私は労務コンサルタントとして顧問企業から日常の労務相談を受ける中で、給与や人事制度についての知識がどうしても必要でした。そこで勉強のために講演会や人事制度に関する本を読みましたが、内容が難しくて理解できないのです。こんなに難しい人事制度を中小企業に導入して、企業は適切に運用できるのか、という疑問がまず頭に浮かびました。   そして様々な手法を勉強し実践してきたなかで、簡潔でかつ最も効果をあげた人事制度づくりを次回からご紹介させていただきます。この方法は、実際に顧問先で好評を得、今現在も順調に運用されています。        

こんにちは。人事労務コンサルタントの伊藤康浩です。 唐突で大変恐縮ですが、「大」という字を３回書いてください。 第２画目の上に突出させた部分をご覧ください。   大まかに言いまして、全体を３分割して３分の１以上突出しているという方がいますと これは頭部長突出型といって長い方だと筆跡診断の分野では考えています。 これが５分の１くらいだとあきらかに短い方だと判断します。   どうでしょうか、皆さん実際に書いてみて３回のこの長さはだいたい同じくらいではないでしょうか。 長い人は３回とも長いし、短い人は３回とも短く書いたのではないかと思います。   皆さんが何気なく書いた筆跡というのは心理学でいうと”深層心理”、脳科学でいうと ”無意識の世界”と言われ、そこがコントロールしているわけです。 そこから無意識に文字が書かれているというわけです。 「大」という文字を書こうというのは意識で分かっています。 しかし、２画目をどれくらい突出させようか、というのは無意識に書いているはずです。 だから3回書いてもだいたい同じようなパターンが現れるということですね。   実は上が長い方というのは最近あまりいません。 日本ではは2割くらいしかいないのですが、 一昔前の経営者や政治家にはけっこう長く書く人がいました。例えば本田宗一郎さんとか松下幸之助さん 中曽根康弘さんなどです。   それでは２画目のこの長さは深層心理の何を現しているのかといいますと、どうも人間というのは 横線というのは平均的という意識を持つようです。 平均の中に埋没したくない、平均では嫌だと、俺は人よりも高い位置に行きたいんだ、というような考え方を 持っている人は思わず高いところに打ってしまうということです。   昨今は明らかに突出している人の割合が少なくなってきています。 出る杭は打たれると言われますが、それは世の中が常識的な人間になったほうがいいよ、 むやみに一人だけ突出するのはいかがなものかと、そういう考え方の影響も受けていると思います。   重要なことは高く打つ、低くうつ、いずれにしても皆さんの深層心理が反映されているということです。 短い人は特に人の上に立って苦労したくない、目立とうともさほど思わない、それが今の深層心理に フィットしているということです。 頭部長突出型だという人の中でも、今は社長ではないかもしれませんし、あるいは職場で 「あいつはリーダータイプだ」と言われないかもしれませんが、それは心の中で持って いる本音だということです。ですから将来そういう願望が出てきて経営者になったり職場でリーダー となったりすることは大いに考えられます。   このように筆跡によって性格を知るというのは一般的な性格を知るのとは違って本当の深層心理を知る、 本音がわかることです。   ************************************************************** 株式会社レナジー Office ITO 伊藤経営労務事務所 社会保険労務士　伊藤　康浩 〒460-0003 名古屋市中区錦1-17-26 ラウンドテラス伏見5B 電話 052-265-6806　FAX 052-265-6807 続きはこちら